EMPLOYEE ENGAGEMENT

SEBUAH KEBUTUHAN ORGANISASI DI JAMAN NOW

Oleh Yamin Mubarok

Sekretaris Pengadilan Agama Kota Banjar

Di jaman yang terus berubah dengan cepat dan bahkan tak terkendali, sangat ambigu, sebuah organisasi, baik swasta mapupun pemerintah, baik nirlaba maupun profit oriented, sangat membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan adaptif. Keberadaan SDM bagi suatu organisasi merupakan sebagai tulang pungung penggerak organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi. SDM merupakan asset yang paling berharga bagi suatu organisasi. Merekalah yang melaksanakan semua fungsi-fungsi yang terkait dengan manajemen suatu organisasi. Mereka yang membuat perencanaan yang terukur, mereka yang mengatur organisasi, mereka yang melaksanakan proses produksi atau pelaksana operasional semua kegiatan dan program organisasi, dan merekalah yang memantau, melaksanakan supervisi dan evaluasi, serta secara terus melakukan perbaikan dan penyempurnaan bagi kemajuan organisasi.

SDM yang berkualitas memiliki berbagai kemampuan teknis maupun non teknis. SDM yang berkualitas memiliki kemampuan fisik, kognitif dan emosi yang baik. SDM yang berkualitas memiliki sikap dan perilaku yang positif. Dalam ASN, SDM yang berkualitas memiliki kompetensi teknis, menajerial dan sosio kultural. SDM yang berkualitas ini akan menjalankan penggerak roda organisasi dengan baik dan sempurna. SDM yang berkualitas inilah yang akan mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi dengan mudah dan cepat. Mereka memahami visi, misi dan tujuan organisasi. Mereka memahami bagaimana caranya mereka melakukan segala pekerjaannya dengan mengekplorasi berbagai kemampuan dan jabatan yang diembannya untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Mereka akan melakukan semua pekerjaannya dengan hasil yang berkuaitas. Dengan kecintaannya kepada organisasi, maka semua kemampuan yang dimilikinya akan dikerahkan dengan maksimal untuk meraih semua hasil kerja yang berkualitas, yang akan memuaskan dirinya dan menguntungkan organisasinya.

Namun demikian, SDM yang berkualitas perlu dihiasi dan disempurnakan dengan karakter adaptif. Perubahan yang cepat, tak terkendali dan ambigu, menuntut SDM untuk memiliki kemampuan yang tinggi untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan dan perubahan. Mereka yang paling cepat menyesuaikan diri dengan perubahan akan memperoleh keuntungan yang paling besar. SDM yang dibutuhkan organisasi adalah SDM yang memiliki kualitas diri dan kemampuan yang cepat untuk beradaptasi. Oleh karenanya, SDM dituntut untuk memiliki hard skill yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaaan dan soft skill yang mendukung terhadap hasil kerja yang sesuai dengan kebutuhan perubahan. SDM yang berkualitas dan adaptif akan selalu berkarya, kreatif dan inovatif. Mereka memahami kondisi internal dan ekternal yang akan meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Mereka mampu untuk me-maping kelemahan dan kelebihan organisasinya dan sekaligus mampu memproyeksikan tantangan dan peluang organisasinya. Mereka memahami kondisi saat ini dan mempunyai kemampuan untuk meramalkan masa depan dengan berbagai informasi yang dimilikinya, sehingga dia selalu berpikir ke masa depan dan menghasilkan keputusan-keputusan yang futuristik dan sesuai dengan perkembangan jaman.

Dalam manajemen SDM, salah satunya kita sering membicarakan SDM yang kita sebut dengan Employee Engagement (EE). Organisasi sangat berkeinginan untuk memiliki SDM yang memilki karakter employee engagement. Mereka yakin, bila SDM yang berada di dalam organisasi itu semuanya adalah pegawai-pegawai yang memiliki karakter employee engagement, organisasi akan cepat berkembang, maju dan sukses serta mampu bertahan dalam waktu yang panjang. Engagement menurut bahasa artinya pertunangan, janji, keterikatan. Employee Engagement artinya pegawai yang terikat dengan organisasinya, karena ia telah berjanji untuk menjadi pegawai dari organisasi itu. Orang yang bekerja di suatu organisasi biasanya ia telah melakukan dan menandatangani kontrak perjanjian dengan organisasi di mana ia bekerja. SDM yang EE, biasanya selalu teringat dengan janjinya, menjaga dan berkomitmen melaksanakan janjinya, sehingga ia merasa dirinya terikat oleh janjinya kepada organisasi. Keterikatan ia dengan organisasinya, membuatnya ia bersunguh-sungguh dalam melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi dengan sepenuh hatinya.

Untuk memahami, apa itu employee engagement?, mari kita simak beberapa pendapat mengenai pengertian EE:

1. Menurut Kahn (1990) tiga hal yang harus muncul ketika karyawan dikatakan engaged, yaitu meaningfulness (kemakmuran), keamanan dan kesediaan.
2. Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakkar (2002), mereka mendefinisikan employee engagement sebagai suatu penghayatan positif dan menyenangkan tentang pekerjaan degan karakteristik vigor, dedication, dan absorption.
3. Shuck dan Wollard (2010) mengusulkan pengertian employee engagement sebagai sebuah kondisi kognitif, emosi dan perilaku karyawan yang didedikasikan untuk kepentingan pencapaian kinerja perusahaan. Shuck dan Wollard (2010) menambahkan bahwa karyawan yang engaged senantiasa fleksibel dan adaptif dalam mencapai tujuan pekerjaan.
4. Baumruk (2004) dan Shaw (2005) memaknakan employee engagement sebagai sebuah komitmen intelektual dan emosional terhadap organisasi.
5. Macey dan Schneider (2008) menyimpulkan bahwa banyak kontradiksi dalam penggunaan istilah “engagement” oleh banyak peneliti, dan berupaya menjelaskan employee engagement sebagai kondisi psikologis atau perilaku maupun sikap terhadap pekerjaan. Macey dan Schneider (2008) mengingatkan agar karyawan yang engaged dan berfokus pada pekerjaan tidak disamakan dengan dimensi lain dari OCB yang lebih berkaitan dengan hal-hal di luar tanggungjawab pekerjaan.

Dari penjelasan pengertian employee engagement yang saya ambil dari buku “Tujuh Dimensi Employee Engagement” karya Hary Febriansyah, Ph.D. dan Dr. Henndy Ginting, Psikolog halaman 7-10 tersebut, dapat saya jelaskan bahwa employee engagement merupakan suatu kondisi di dalam diri pegawai baik itu menyangkut kognitif, emosi, sikap dan perilakunya terhadap pekerjaan dan organisasinya yang mengakibatkan ia terdorong untuk bekerja mengerahkan semua sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai kesuksesan diri dan tujuan organisasinya.  Orang yang engaged memiliki hubungan yang baik dengan organisasi dan selalu melibatkan diri untuk kepentingan organisasi. Bukan hanya senang, tapi ditunjukan dengan usaha yang sangat tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya dan meraih hasil yang terbaik. Mereka dicirikan dengan pikiran yang positif, antusiasme dan efesiensi kerja.  

Schaufeli dan Bakker (2004) mendeskripsikan work engagement sebagai pernyataan pikiran yang positif atau keadaan motivasional yang positif dan pemenuhan yang terkait dengan pekerjaaan dan pengalaman yang menyenangkan bagi karyawan. Hal tersebut datang bersamaan dengan perilaku semangat atau kekuatan mental (vigor), dedikasi (dedication) dan penghayatan (absorption). Vigor atau semangat diartikan sebagai tingkat energi yang tinggi dan ketahanan mental yang tinggi saat bekerja, kesediaan seseorang untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan kegigihan bahkan dalam menghadapi kesulitan di dalam pekerjaannya. Dedication diartikan keterlibatan kuat yang ditandai oleh antusiasme dan rasa bangga serta inspirasi. Absorption diartikan sebagai suatu keadaan totalitas karyawan sehingga sulit memisahkan karyawan dari pekerjaannya yang ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap tugas pekerjaan (Saks, 2006). Federman (2009) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dapat dicirikan, sebagai berikut:

1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaaan yang berikutnya.
2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri.
3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan.
4. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa.

Setelah kita memahami pengertian dari employee engagement beserta dengan ciri-cirinya, mari kita pahami faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhinya. Hal ini sangat penting dalam upaya untuk membangun karakter employee engagement, memelihara dan mempertahankannya pada pegawai di suatu organisasi. Amstrong dalam (Mishra, 2017) menyatakan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, kepemimpinan, adanya kesempatan untuk melakukan pengembangan diri, dan kesempatan untuk berkontribusi. Andrew dan Sofian (2011) menyebutkan enam faktor yang mempengaruhi employee engagement yaitu kepercayaan dan integritas pimpinan, kebanggaan terhadap perusahaan, pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, peluang pengembangan, serta reward and recognition. Sedangkan Hawwit (2014) menggambarkan enam pendorong keterlibatan, yaitu:

1. Praktik perusahaan/organisasi (company practice), seperti komunikasi, perilaku terhadap konsumen, keberagaman dan inklusi, penyediaan infrastruktur perusahaan dan pembekalan.
2. Prinsip organisasi (the basic), seperti manfaat, keamanan bekerja, lingkungan kerja, keseimbangan kerja dan pola hidup.
3. Pekerjaan (the work), mencakup kerja sama dengan rekan kerja, otonomi, tugas pekerjaan.
4. Kinerja (work performance), mencakup jenjang karier, pelatihan dan pengembangan, manajemen performansi, manajemen SDM, penghargaan dan pengakuan diri.
5. Kepemimpinan (leadership), mencakup gaya kepemimpinan dan struktur organisasi.
6. Citra organisasi (brand), mencakup reputasi, EVP (employee value proposition), tanggung jawab sosial perusahaan/organisasi (corporate social responsibility).

Dari pendapat beberapa para ahli terkait faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap employee engagement tersebut, akan saya uraikan satu-persatu:

Yang pertama adalah pekerjaan sebagai variabel faktor yang mempengaruhi employee engagement. Pekerjaan itu mencakup kerja sama dengan rekan kerja, otonomi dan tugas pekerjaan. EE berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai. Sementara pekerjaa-pekerjaan yang di luar tugas dan tanggung jawabnya, tidak termasuk pada EE, akantetapi termasuk pada OCB. Dengan kepercayaan yang diberikan oleh organisasi berupa jabatan yang melekat padanya tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang diwujudkan dengan pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan. Pekerjaan yang merupakan wujud nyata dari kesepakatan kerja pegawai dengan organisasi. Artinya pegawai melakukan berbagai pekerjaan sebagai tuntutan dari perjanjian. Pegawai yang bangga dengan pekerjaannya, melaksanakan berbagai pekerjaannya dengan semangat yang tinggi, antusiasme, totalitas dan konsentrasi tinggi. Pekerjaan dengan berbagai sifat dan karakteristiknya akan mempengaruhi seseorang pegawai dalam melaksanakannya. Pekerjaaan yang dikerjakan sendiri ataupun dalam tim dilakukan oleh pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi. Dengan kejelasan tugas pekerjaan dan otonomi akan memperjelas tugas dan tanggung jawab pegawai. Dengan adanya hubungan yang baik antara pegawai dengan organisasi dan antara pegawai dengan pegawai yang lain dalam melakukan pekerjaan akan menyebabkan pegawai merasa engaged terhadap organisasi.

Yang kedua adalah lingkungan kerja sebagai variabel faktor yang mempengaruhi employee engagement. Lingkungan kerja meliputi pada lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari peralatan, perlengkapan, sarana dan prasarana, fasilitas, pencahayaan, sirkulasi udara, keamanan dan semacamnya. Lingkungan non fisik terdiri dari hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan, hubungan dengan bawahan, budaya kerja dan semacamnya. Andrew dan Sofian menyebutkan hubungan dengan atasan merupakan salah satu dari enam faktor yang mempengaruhi terhadap employee engagement. Dalam konsep Hawwit, employee engagement dipengaruhi oleh praktik dan prinsip perusahaan/organisasi. Praktik organisasi seperti komunikasi, perilaku terhadap konsumen, keberagaman dan inklusi, penyediaan infrastruktur perusahaan dan pembekalan. Prinsip organisasi seperti manfaat, keamanan bekerja, lingkungan kerja, keseimbangan kerja dan pola hidup. Lingkungan kerja yang baik dan mendukung akan mempengaruhi employee engagement. Lingkungan kerja, di mana lingkungan fisik yang memadai dan lingkungan non fisik yang kondusif, akan menyebabkan pegawai engaged terhadap organisasinya. Oleh karenanya, lingkungan kerja ini harus diciptakan oleh organisasi dengan baik sehingga pegawai merasa nyaman, tenang dan aman. Organisasi harus memelihara kondisi lingkungan kerja yang baik dan mempertahankannya. Lingkungan kerja yang baik akan berdampak pada pegawai yang merasa terikat dan selalu melibatkan dirinya dalam organisasi. Mereka bersemangat, antusias, dan totalitas dalam melakukan pekerjaannya dan berusaha dengan mengerahkan semua kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka senang, puas dan terinspirasi serta memilki komitmen terhadap organisasinya, sehingga pegawai tersebut tetap bertahan dalam organisasi, karena lingkungan kerja memberikan kehangatan dan dukungan kepadanya.

Ketiga adalah kepemimpinan sebagai variabel faktor yang mempengaruhi employee engagement. Andrew dan Sofian menyebutnya dengan kepercayaan dan integritas pimpinan. Pemimpin tentunya sangat mempengaruhi terhadap employee engagement para bawahannya. Pemimpin memiliki otoritas yang besar terhadap para pegawai yang berada dalam kepemimpinannya. Ucapan, sikap dan karakter pemimpin menjadi panutan para pegawainya. Pempimpin itu harus mendapat kepercayaan yang tinggi dari para pegawainya. Pemimpin juga harus memiliki integritas yang tinggi di atas para pegawainya. Hawwit menyebutkan kepemimpinan (leadership), mencakup gaya kepemimpinan dan struktur organisasi. Pemimpin dalam menjalankan peran kepemimpinanya memiliki gaya kepemimpinannya sendiri. Gaya kepemimpinan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang dipimpinnya. Struktur organisasi akan menggambarkan jabatan, tugas dan hubungan serta gaya kepemimpinan. Pemimpin demokratis, pemimpin situasional, dan pemimpin transformasional sangat mendukung dan cocok terhadap para pegawai yang heterogen, rasional dan kritis. Pada umumnya gaya kepemimpinan tersebut sangat baik diterapkan dalam suatu organisasi. Ketika para pegawai merasa senang dan nyaman dengan pemimpinnya, menyukai gaya kepemimpinannya, dan pemimpin yang dianggap mengerti, memahami dan mendukung mereka, serta pemimpin yang mampu memberikan kesempatan, kepercayaan, penghargaan dan pengakuan kepada mereka, pemimpin yang selalu melibatkan para pegawai dalam pengambilan keputusan organisasi, dan pemimpin yang mampu memberikan semangat, memberikan contoh dan menginspirasi mereka, maka para pegawai pun akan merasakan nyaman dalam bekerja di dalam organisasi. Mereka engaged dalam bekerja dan bersedia mencurahkan semua sumber daya yang dimilikinya untuk melaksankan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara sempurna dan akan tetap bekerja dalam organisasi dalam waktu yang lama serta tidak berminat untuk keluar dari organisasinya.             

Keempat adalah adanya kesempatan untuk melakukan pengembangan diri sebagai variabel faktor yang mempengaruhi employee engagement. Andrew dan Sofian menyebutkan peluang pengembangan merupakan salah satu dari enam faktor yang mempengaruhi terhadap employee engagement. Dalam konsep Hawwit, employee engagement dipengaruhi oleh kinerja (work performance), mencakup jenjang karier, pelatihan dan pengembangan, manajemen performansi, manajemen SDM, penghargaan dan pengakuan diri. Pegawai yang diberikan kesempatan dan peluang untuk pengembangan diri, baik dengan promosi dan mutasi yang adil, jenjang karier yang jelas, serta pelatihan dan pengembangan yang berjenjang akan merasa engaged dalam bekerja dan berjuang untuk pencapaian tujuan organisasi. Pengembangan diri merupakan bagian dari manajemen SDM yang akan meningkatkan performa pegawai. Pengembangan diri ini sangat penting dan dibutuhkan oleh setiap pegawai untuk memenuhi kebutuhan peningkatan kompetensi dan kariernya. Terpenuhinya kebutuhan akan pengembangan diri ini akan menyebabkan pegawai tersebut merasa terikat, memiliki semangat dan mental yang tinggi, akan selalu melibatkan diri, antusiasme, dan konsentrasi penuh dalam bekerja dan mengasilkan kinerja yang terbaik.

Kelima adalah kesempatan untuk berkontribusi sebagai variabel faktor yang mempengaruhi employee engagement. Kesempatan yang sama untuk berkontribusi kepada semua pegawai ini sangat penting. Pegawai yang bisa berkontribusi kepada organisasinya, akan merasa engaged terhadap organisasinya. Bila pegawai tidak diberikan kesempatan untuk berkontribusi atau tidak adil dalam pemberian kesempatan kontribusi kepada para pegawai, akan menyebabkan pegawai itu tidak betah dan nyaman dalam organisasi. Mereka akan merasa dirinya tidak berarti bagi organisasi dan buat apa mereka harus tetap dalam organisasi bila ia tidak bisa memberikan dampak dan manfaat apa pun untuk organisasi. Dengan kontribusi yang diberikan oleh pegawai kepada organisasinya, akan menyebabkan pegawai merasa dia penting bagi organisasi. Dengan merasa penting, pegawai akan selalu memilki energi yang tinggi, selalu antusias melibatkan dirinya dalam organisasi dan selalu fokus dalam menyelesaikan pekerjaaannya untuk mewujudkan tujuan organisasinya. Pelibatan semua pegawai dalam semua kegiatan organisasi mutlak diperlukan agar semua pegawai berkontribusi pada organisasi. Kontribusi pegawai kepada organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya akan meningkatkan kepercayaan diri, kepuasan dan komitmen terhadap organisasi.

Keenam adalah kebanggaan terhadap perusahaan/organisasi sebagai variabel faktor yang mempengaruhi employee engagement. Hawwit menyebutnya dengan citra organisasi (brand), mencakup reputasi, EVP (employee value proposition), tanggung jawab sosial perusahaan/organisasi (corporate social responsibility). Kebanggaan dan rasa hormat yang tinggi dari pegawai kepada organisasi akan mempengaruhi terhadap employee engagement. Kebanggaan kepada organisasi terkait dengan identitas organisasi, yaitu budaya organisasi yang kondusif dan mendukung performa pegawai. Kebanggaan lain juga, terkait dengan kualitas produk dan kualitas pelayanan kepada konsumen/pengguna layanan yang dihasilkan oleh organisasi. Kebanggaan kepada organisasi juga ditentukan oleh apa saja yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan tanggung jawab sosial. Dengan organisasi mampu memberikan nilai total sebagai pengganti usaha, waktu dan hasil kerja yang dicurahkan pegawai untuk kepentingan organisasi, maka pegawai tersebut akan merasa puas terhadap organisasi, yang akan mengakibatkan pegawai bangga terhadap organisasinya. EVP (employee value proposition) meliputi atas lima komponen nilai utama yang nilainya harus seimbang satu dengan lainnya, yaitu kompensasi, benefit, karier, lingkungan kerja dan budaya. EVP akan menarik talenta terbaik, meningkatkan reputasi organisasi dan mengurangi turnover pegawai. Begitu juga ketika suatu organisasi menunjukan kepedulian dan tanggung jawab sosialnya kepada lingkungan sekitar yang berdampak positif kepada citra organisasi. Pegawai yang mempersepsikan organisasinya secara positif akan meningkatkan kinerja dengan semangat yang tinggi, keterlibatan yang tinggi, antusiasme, totalitas dan konsentrasi yang tinggi dalam bekerja. Hubungan dan ikatan yang baik antara pegawai dengan organisasinya, juga dengan pegawai yang lain, yang dibingkai dalam budaya organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi yang memiliki citra yang positif dan reputasi yang baik akan menyebabkan para pegawainya bangga dan hormat kepada organisasinya. Mereka memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, meskipun memiliki kesempatan untuk bekerja di tempat lain, mereka akan tetap bertahan lama di dalam organisasinya, menyampaikan nilai-nilai kompetitif yang positif dan baik dari organisasinya kepada orang lain, dan bahkan mengajak hight quality employee dari organisasi lain bergabung ke dalam organisasinya, serta berupaya memanfaatkan kelebihan waktu, tenaga, dan ide untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi. Mereka menjadi brand ambassador untuk organisasinya. Hal tersebut sesuai dengan yang disampaikan Hawwit (2004), deskripsi terhadap kondisi yang sadar secara emosional melekatkan dirinya pada pekerjaan dengan mengidentifikasikan tiga perilaku umum (tree key behaviours) yang secara konsisten ditunjukan oleh seseorang yang engaged, yakni perilaku say, stay dan strive (J, 2014). 

Ketujuh adalah reward and recognition (penghargaan dan pengakuan) sebagai variabel faktor yang mempengaruhi employee engagement. Dalam konsepsi Hawwit, yang termasuk pada salah satu dari enam faktor pendorong keterlibatan, yaitu kinerja (work performance), mencakup jenjang karier, pelatihan dan pengembangan, manajemen performansi, manajemen SDM, penghargaan dan pengakuan diri. Penghargaan dan pengakuan diri ini merupakan salah satu kebutuhan manusia yang harus dipenuhi oleh organisasi. Penghargaan dan pengakuan diri ini terkait dengan kinerja dari pegawai. Kinerja pegawai yang baik harus dibalas dengan penghargaan dan pengakuan dari organisasi. Pegawai yang dihargai dan diakui oleh organisasinya akan merasa engaged dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang terbaik bagi organisasinya. Dengan penghargaan dan pengakuan dari organisasi, pegawai akan semakin bersemangat, berpikiran positif, memiliki energi yang tinggi, antusiasme, semakin melibatkan diri, totalitas dan semakin fokus dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.  

Dengan memilki SDM yang berkualitas dan adaptif (cepat mengikuti perubahan), suatu organisasi dengan mudah dan cepat akan mencapai tujuannya. SDM yang berkualitas dan adaptif yang akan mengantarkan organisasinya ke puncak keberhasilan. Selain itu, dengan SDM yang berkualitas dan adaptif akan mempertahankan organisasi di puncak kesuksesannya, dan bahkan melipatgandakannya. Kemajuan teknologi dan informasi dapat dimanfaatkan oleh SDM yang berkualitas dan adaptif untuk meraih keuntungan bagi organisasi. SDM yang berkualitas dan adaptif tersebut terdapat pada SDM yang memiliki karakteristik sebagai employee engagement. Organisasi harus mampu menarik dan menciptakan pegawainya menjadi employee engagement, dengan membangkitkan faktor-faktor yang mempengaruhinya, serta mampu memelihara dan mempertahankan pegawainya yang employee engagement untuk tetap bekerja di dalam organisasinya dengan memenuhi segala kebutuhannya yang mendasar. EE secara umum terkait juga dengan Organization Citizenship Behavior (OCB), kepuasan kerja, komitmen, motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja. Walaupun tentu ada perbedaan yang secara spesifik, namun semuanya saling mempengaruhi satu dengan yang lainnya.